Leadership situazionale: 4 stili e quando usarli

La leadership situazionale è la capacità di adattare il proprio stile di guida in base al tipo di interlocutore e collaboratore e rispetto al compito specifico da svolgere. La capacità di adattamento, tipica dell’evoluzione umana, segue gli stessi prinicipi anche nella comunicazione: non esiste uno stile giusto o uno sbagliato in assoluto, ma diversi stili che possono essere applicati a seconda del contesto.

L’esempio concreto è un dirigente che ottieni risultati straordinari con un collaboratore mentre, il giorno dopo, ottieni risultati mediocri con un altro. Cosa è successo? Semplicemente è stato applicato lo stesso registro a persone con un registro diverso.

La leadership situazionale, il cui modello è applicato nella formazione manageriale da oltre cinquant’anni ha compreso proprio questo: lo stile di guida efficace dipende più dal grado di preparazione del guidato che dalla personalità di chi guida.

Leadership situazionale: i 4 stili

Hersey e Blanchard, esperti di management aziendale e psicologia del lavoro, hanno individuato nel 1969 quattro combinazioni possibili di due variabili: quantità di direttività, ovvero quanto il leader dice cosa fare e come farlo, e la quantità di supporto, ovvero quanto il leader ascolta, incoraggia e coinvolge.

Dirigere. Alta direttività, basso supporto. La leadership definisce il compito, metodo, tempi e lo standard richiesto. Adatto per chi è capace di coinvolgere senza però avere competenze dirette sul compito.

Persuadere. Alta direttività, alto supporto. La leadership guida, ma spiega sempre cosa si fa e il perché, accogliendo le obiezione e prevenendole. Stile perfetto quando l’entusiasmo inziale tende a calare e la competenza dei collaboratori è parziale.

Sostenere. Bassa direttività, alto supporto. La leadership qui smette di istruire e comincia a porre quesiti. Questo stile è adatto quando i collaboratori sanno fare bene il loro lavoro ma dubitano della loro professionalità.

Delegare. Basssa direttività, basso supporto. La leadership affida sia gli obiettivi che la responsabilità. Questo stile è utile quando i collaboratori sono competenti e sicuri delle proprie competenze.

La leadership situazionale inquadra, per ognuno di questi modelli, una scelta comunicativa concreta. Qui, il focus si sposta dalla teoria manageriale alla psicologia della comunicazione e sceglie con cura le parole.

Leadership autoritaria

La leadership autoritaria fa arricciare il naso soltanto a sentirla. La pessima reputazione di questo stile di leadership si crea perché in molte occasioni questa è l’unica tipologia di leadership conosciuta all’interno di un’azienda.

Mantenere soltanto questo stile di leadership produce, nel tempo, il seguente effetto: obbedienza quando la leadership è presente, disgregazione quando è assente.

La leadership situazionale individua, tuttavia, delle occasioni in cui questo stile di leadership risulta essere il più efficace: emergenza; inserimento di collaboratori senza competenze sui compiti; presenza di rischi concreti per la sicurezza o gli obiettivi.

Possiamo dire che gli antichi romani avevano compreso la leadership situazionale prima di noi: quando c’era una situazione di pericolo e bisognava ristabilire ordine nell’impero veniva nominato il dittatore, ovvero il dictus (colui che viene designato a dettare ordini).

In situazioni di urgenza, crisi, o pericolo, una leadership che domanda cosa gli altri ne pensino di una determinata situazione rischia di generare sconforto e disordini: le persone hanno bisogno, in quel momento, di ricevere ordini chiare e istruzioni precise.

La leadership autoritaria può funzionare, e dovrebbe essere applicata, soltanto in situazioni circoscritte e in un lasso di tempo preciso. Se i collaboratori sono coscienti del perimetro di questa leadership situazionale si riesce a diminuire sconforto e frustrazione che altrimenti sorgerebbero sin da subito con conseguente disgregazione e malumori.

Quando la leadership si mostra e si mantiene sempre autoritaria questo comporta dei costi concreti per tutta l’organizzazione.

Leadership autoritaria: come comunica?

La leadership autoritaria detta legge. Si fa in questo modo, senza alcuna possibilità di discutere o parere richiesto. Per quanto possa sembrare bizzarro, in situazioni di pericolo o emergenza è proprio quanto occorre. Immaginiamo una situazione in cui siamo in una stanza con i nostri collaboratori, ma all’improvviso scoppia un incendio nel palazzo.

Le indicazioni devono essere chiare: “da questa parte!”, “non utilizzate l’ascensore!”. In una situazione di pericolo e di urgenza tutta la comunicazione deve essere breve e immediata.

“Preferite scappare dalle scale o proviamo a utilizzare l’ascensore?”, “Cosa ne dite se ci alzassimo tutti insieme e cominciassimo a recarci verso le uscite d’emergenza?” Insomma, il concetto è chiaro: l’urgenza prevede che la persona alla guida riesca a dettare ordini brevi e di immediata comprensione.

La leadership situazionale riconosce che in quell’occasione sia un bene che una persona si assuma la responsabilità di guidare gli altri, al patto che finita la situazione di pericolo cessi la leadership autoritaria.

Leadership assertiva

Definiamo l’assertività come la competenza che permette di esprimere i propri bisogni e le proprie posizioni in merito a un dato argomento senza né aggredire né cedere. La comunicazione assertiva è stata formalizzata da Alberti ed Emmons “Your perfetc right”, nel 1970 e resta ancora oggi una delle abilità più utili e studiate.

La comunicazione assertiva riprende gli stili di leadership situazionale definiti come Dirigere e Persuadere senza mai diventare autoritarismo. La leadership assertiva comunica con tre elementi: il fatto osservabile, l’effetto che produce, la richiesta concreta.

La leadership assertiva è fondamentale perché permette di concentrarsi sui fatti senza attaccare e demolire emotivamente la persona. Il focus è quindi sulle azioni e sui processi, senza mai attaccare l’altro, e senza tuttavia cedere a forme di evitamento del problema.

Leadership assertiva: come comunica?

La leadership situazionale inquadra la leadership assertiva come una delle forme di comunicazioni più efficaci e con effetti misurabili. La comunicazione assertiva non dice: “Sei sempre in ritardo.”, ma pone all’attenzione i fatti: “Nelle ultime tre settimane sei arrivato in ritardo cinque volte, questo impone a tutti di rinviare i propri impegni, ho bisogno che la prossima volta, se non riesci ad arrivare in orario, tu me lo faccia sapere entro questo termine.”

Analisi del fatto, effetti, richiesta esplicita.

Un altro esempio: “l’ultimo report conteneva degli errori, il cliente si è accorto di questo e abbiamo perso fiducia, ho bisogno che i prossimi report siano revisionati bene.”

Anche qui, nessun attacco alla persona, ma soltanto un’analisi dei fatti, descrizione della conseguenza e richiesta esplicita.

Leadership gentile

La leadership situazionale parla chiaro: non bisogna confondere la leadership gentile con quella permissiva in cui tutto è legittimato senza chiarire o ambire a uno standard. La leadership gentile prevede, secondo lo schema della leadership situazionale, alto supporto e bassa direttività.

La leadership gentile cerca di trasferire la responsabilità della soluzione a chi già possiede le competenze per trovarla. Una leadership gentile non dirige il lavoro, ma pone domande per aiutare i collaboratori a comprendere il loro stesso valore.

Se ne deduce che la leadership situazionale preveda che questo stile di leadership sia applicato quando il collaboratore è competente ma manca di sicurezza. Applicato, invece, in una situazione dove il collaboratore manca di competenza produce effetti controproducenti: il collaboratore si sente lasciato solo in una situazione che non sa gestire, e questo genera frustrazione.

La leadership gentile è quindi la scelta corretta quando un collaboratore competente ha commesso un errore e si è bloccato su quell’errore, quando un professionista esperto è inserito in un contesto nuovo o quando la squadra ha bisogno di ricaricare le energie dopo una fase di tensione.

Attenzione all’ambiguità: la gentilezza priva di standard espliciti può essere letta dai collaboratori come indifferenza. Per poter funzionare, la leadership situazionale prevede di chiarire due cose insieme: standard chiaro, libertà nel metodo.

Leadership gentile: come comunica?

La leadership gentile tende più a formulare domande che stilare ordini. Questo non è da fraintendere con la legittimazione, ovvero l’accettazione dello sbaglio senza correzione.

La leadership gentile non dice “capita, non fa niente.”, ma domanda “quali opzioni hai considerato?”, “quali sono le analisi che hai fatto fin qui?”, “i tuoi ultimi report sono stati eccellenti, cosa sta cambiando in quest’ultimo?”

La leadership gentile non svaluta né impone, semplicemente guida in modo gentile l’altro verso il raggiungimento di un obiettivo di cui dispone le competenze tecniche ma è presente un’interferenza. Non dice: “hai sbagliato!”, ma domanda: “cosa è successo questa volta?”

Leadership emotiva

La leadership emotiva nasce dal lavoro di Daniel Goleman sull’intelligenza emotiva applicata alle organizzazioni. Gli studi di Goleman hanno evidenziato alcuni limiti degli studi di Hersey e Blanchard: prontezza e competenza del collaboratore possono cambiare in base allo stato emotivo situazionale.

Facciamo l’esempio di una persona completamente autonoma e competente (leadership situazionale prevista: delegare.) che però sta attraversando una forte difficoltà personale. A questo punto la leadership situazionale dovrebbe spostarsi, momentaneamente, sulla leadership situazionale di supporto.

Prima di comunicare e applicare uno stile di leadership situazionale, la leadership emotiva si preoccupa di osservare e indagare lo stato emotivo dell’altro. Per questo motivo occorre grande capacità di lettura non solo degli elementi verbali, ma anche degli elementi paraverbali e non verbali.

Leadership emotiva: come comunica?

La leadership emotiva indaga principalmente tramite l’osservazione: postura, ritmo, silenzi prolungati. Ha un’alta capacità di risoluzione dei conflitti, fino a prevenirli o disinnescarli. Attraverso questa capacità di lettura dello stato emotivo, e del contesto in cui avviene la comunicazione, adatta la propria comunicazione rimanendo comunque autorevole (non autoritario).

Limiti del modello

La leadership situazionale ha trovato grande entusiasmo da parte degli esperti di management e in generale nei circuiti aziendali. Tuttavia, è proprio l’ultimo stile di leadership, quello emotivo, che evidenzia i limiti del modello come schema di applicazione rigido.

Questo significa che la leadership situazionale e i suoi 4 modelli possono essere tenuti in considerazione come un metodo applicativo di partenza, ma non devono mai essere applicati alla cieca senza considerare gli elementi di osservazione e lettura del contesto in cui avviene la comunicazione.

Per questo motivo, quando mi chiedono delle consulenze di comunicazioni non offro mai dei modelli pre-confenzionati, ma parto sempre da un’analisi del contesto e da una lettura del cliente, indagando bene le motivazioni del contatto e gli obiettivi che si desidera raggiungere.

Conclusione

La leadership situazionali offre quattro modelli di comunicazione da adottare a seconda del contesto e del grado di preparazione del collaboratore. Inoltre, invita sempre a una lettura profonda degli stati emotivi per meglio comprendere quando e come applicare un determinato stile di leadership.

I quattro stili di leadership non funzionano mai da soli, ma devono essere ruotati a seconda della necessità del momento e dagli obiettivi da raggiungere. Prima di comprendere quale sia lo stile più indicato in un determinato momento è sempre bene partire da un’analisi situazionale e della propria comunicazione.